*Deze blog staat vol met jeukwoorden! Maar lees er toch doorheen, want ze zijn te belangrijk om te negeren!
De verschuiving van HR naar People Management is niet van de ene op de andere dag ontstaan. Het komt voort uit de behoeften van verschillende generaties; de behoefte aan de menselijke factor. In deze verhitte arbeidsmarkt kunnen werkgevers er niet langer omheen: werkgeluk (jeukwoord 1).
Gelukkig zien steeds meer bedrijven in dat het welzijn van hun personeel verder gaat dan een contractueel A4’tje, het regelen van ziekteverzuim en het jaarlijkse functioneringsgesprek. De verschuiving van HR naar People Management zit in de mensgerichte benadering, waarbij de focus ligt op het welzijn, de betrokkenheid, ontwikkeling en groei van collega’s. Het draait om het begrijpen en benutten van de behoeften, verwachtingen en talenten van collega’s, en het creëren van een positieve werkomgeving waarin zij kunnen floreren. Klinkt leuk, maar hoe doe je dat?
Van top-down naar bottom-up
Waar Human Resources (HR) zich in de loop der tijd heeft afgebakend tot een administratieve afdeling die fungeert als ‘personeels spreekbuis’ van de directie, daar zet People Management de mens centraal. Medewerkers zijn meer dan alleen ‘resources’ of ‘middelen die beheerd moeten worden’. Het draait om het begrijpen van de individuele behoeften, verwachtingen en talenten van collega’s. HR gaat uit van een top-down benadering waarbij medewerkers worden gezien als ‘passieve ontvangers van instructies’. People Management daarentegen gaat uit van een bottom-up benadering waarbij collega’s juist worden betrokken bij besluitvorming en worden gestimuleerd om mee te denken en bij te dragen aan het bedrijf.
Van werk & privé scheiden naar werk & privé verweven
Gelukkige en betrokken medewerkers zijn productiever, loyaler en creatiever. En welke werkgever wil dat nou niet? People Management legt juist de nadruk op het creëren van een positieve werkomgeving waarin medewerkers optimaal kunnen presteren. Dat betekent dat ‘thuis en werk’ met elkaar verweven zijn en een werkgever geen beroep meer doet op “Ja, maar dat is jouw probleem”. De nadruk ligt bij People Management dus niet op een verdeling in tijd, maar juist op de creativiteit en flexibiliteit die een werkgever kan bieden op bepaalde momenten in iemands leven. Denk aan het verbouwen van een huis, het krijgen van kinderen, het verlies van een ouder, of bijvoorbeeld het aanschaffen van een huisdier. Bij People Management kijken we niet hoe we die zaken het beste kunnen scheiden, maar hoe we die momenten het beste kunnen verweven met ons werk. Denk aan het inzetten van flexibele werkuren, een bijdrage van de werkgever tijdens een verbouwing (fysiek of financieel) of de optie om een huisdier onderdak te bieden op (of buiten) kantoor.
Van Het bedrijf laten groeien naar Individuen laten groeien
Waarom ontwikkeling en groei stimuleren? Ik heb al eens argumenten gehoord als: “Als ik mijn mensen te veel opleid, dan gaan ze met een volle rugzak naar de concurrent.” Richard Branson gaf daar als weerwoord op: “Maar wat als je ze niet opleidt en ze blijven? Precies…”
Los van het feit dat je bijdraagt aan de ontwikkeling en groei van een individu, draagt het ook nog eens bij aan hun motivatie. Mensen voelen zich erkend en je daagt ze uit door te zeggen: “Ik geloof in jou, ik waardeer je en ik weet dat je dit kunt!”
Trainingen, coaching en loopbaanontwikkelingstrajecten zijn de voor de hand liggende keuze. Toch zie je dat dit soort initiatieven vooral betrekking hebben op een team. Een coaching traject wordt vaak op organisatie- of afdelingsniveau uitgevoerd. Maar de verandering van HR naar People Management vraagt juist om een individuele aanpak. Vraag je medewerkers wat zij belangrijk vinden, waar ze in willen groeien en waarvan zij denken dat ze als individu een extra toevoeging kunnen zijn voor de organisatie.
Van zo hebben we het altijd gedaan naar wat als we het eens anders doen
Met de toepassing van People Management stel je vragen die betrekking hebben op de hele organisatie. Je onderzoekt de duurzaamheid van ‘hoe dingen gaan’. Hierbij zijn de belangrijkste onderwerpen de samenstelling van je collega’s en de manier waarop jullie werken, oftewel: inclusiviteit en een Agile aanpak (jeukwoord 2 & 3).
Inclusiviteit zet in op het bevorderen van een werkomgeving waarin diversiteit wordt gewaardeerd en benut. Denk aan het creëren van een cultuur waarin iedereen wordt gerespecteerd, ongeacht achtergrond, geslacht, leeftijd, etniciteit of andere kenmerken. Organisaties die diversiteit en inclusie belangrijk maken, plukken de vruchten vanuit verschillende perspectieven, ideeën en talenten, wat kan leiden tot betere besluitvorming en innovatie.
De Agile aanpak is nodig omdat de zakelijke wereld voortdurend verandert en organisaties zich snel moeten kunnen aanpassen aan die nieuwe omstandigheden. (Is corona toch voor iets goed geweest?) Dit betekent dus ook dat de traditionele HR-aanpak, die wordt aangestuurd vanuit standaardprocessen, niet langer voldoende is. In plaats daarvan gaat People Management uit van een flexibele aanpak waarbij processen, beleid en procedures worden afgestemd op de behoeften van medewerkers en de organisatie. Denk bijvoorbeeld aan de manier waarop een sollicitatieprocedure verloopt of de manier waarop vakantiedagen worden ingepland. Wat als je dat eens anders zou doen? Zou het je collega’s minder kunnen belasten maar hetzelfde resultaat opleveren? Of zou het resultaat zelfs beter kunnen zijn?
En zo zouden we eigenlijk nog wel even door kunnen gaan ..
Dit onderwerp is overkoepelend in onze trainingen. Je arbeidscommunicatie staat of valt bij dit principe, je strategische werkgeversmerk krijgt er vorm door en het bepaald in welke mate collega’s loyaal aan je willen zijn. Do we need to say more? Zo ja, bel dan gewoon een keer! (Ergens tussen de boterham en je HR problematiek door)
